메슬로우의 욕구 단계설

메슬로우의 욕구단계설  개인의 욕구와 동기부여 이론으로 가장 널리 알려진 이론은 매슬로우의 욕구단계설이다. 매슬로우는 인간의 욕구가 계층을 형성하고 있다고 파악하였다.  1.매슬로우의 욕구단계 매슬로우는 인간의 내부에는 다섯 가지 욕구단계가 존재한다는 논리를 세우고 있다. 매슬로우의 이론은 다음과 같은 네 가지 가정을 가지고 있다.  ①일단 만족된 욕구는 더 이상 동기부여되지 않는다. ②인간의 욕구체계는 매우 복잡하다. ③상위수준의 욕구가 한 개인의 행동에 영향을 미치려면 하위수준의 욕구가 우선적으로  충족되어야 한다. ④하위수준보다는 상위수준의 욕구에 보다 많은 충족방법이 있다.   1)생리적 욕구 생리적 욕구는 삶 그자체를 유지하기 위한 기초적인 인간의 욕구로 의식주에 대한 욕구와 같다. 이러한 기초적인 욕구들이 신체의 충분한 활동을 위해 필요한 정도로 만족을 될 때까지 사람들의행위는 생리적 욕구수준에 머물러 있을 것이고 다른 수준의 욕구는 거의 자극을 받지 못할 것이다. 조직에서 생리적 욕구는 적당한 임금 휴식 작업환경에 관한 욕구로 표현될 수 있다.  2)안전 욕구 일단 생리적 욕구가 어느 정도 충족되면 안전욕구가 나타난다. 이 욕구는 신체적 감정적인 위험으로부터 보호되고 안전해지기를 바라는 욕구이다. 조직에서 안전욕구는 작업환경의 안전 인플레션에 따른 임금 인상 직무안정 생리적 욕구를 보호할 부가급부 욕구를 포함한다.  3)소속감과 애정욕구 일단 생리적 욕구가 안전욕구가 어느 정도 충족되고 나면 소속감이나 애정욕구가 나타난다. 인간은 사회적인 존재이므로 어디에든 소속되거나 다른 집단이 자신을 받아들이기를 원한다. 그래서 인간은 동료와 친교를 나누고 싶어하고 이성간의 교제나 결혼을 갈구하게 된다.이러한 욕구를 귀속욕구라고도 한다. 조직에서 소속욕구는 다른 사람과의 상호관계에 관한 욕구를 말한다.  4)존경욕구 인간은 소속욕구가 어느 정도 만족되면 집단의 구성원 이상이 되기를 원한다.이는 내적으로는 자존 자율을 성취하려는 욕구 및 외적으로는 타인으로부터 주의를 받고 안정을 받으며 집단 내에서 어떤 지위를 확보하려는 욕구이다. 조직에서 존경욕구는 직위 업무의 완성 성과급의 증가 인정 업무에 대한 도전의식 의사결정의 참여 승진기회 등이 있다.  5)자아실현욕구 일단 존경욕구가 충족되면 자아실현욕구가 나타난다. 이는 자신이 이룰 수 있거나 될 수 있는 것을  성취하려는 욕구이다. 즉 계속적인 자기발전을 통한 성장과 잠재력 극대화를 통한 자아완성욕구이다. 조직에서 자아실현욕구로는 개인의 기술향상 창조적 활동 성공과 승진 개인에 대한 완전한 통제 능력의 소유 등이 있다.  후에 매슬로우는 다섯 가지 욕구를 하위욕구와 상위욕구로 나누고 생리적욕구와 안전욕구를 포함하는 하위욕구는 주로 외부요인등에 의해서 충족되는 반면 나머지 세 욕구를  포함하는 상위욕구는 자신의 내부요인에 의해 충족된다고 주장하였다. 또 그는 자아실현욕구와 다른  네가지 욕구를 구분하여 자아실현욕구를 성장욕구, 나머지를 결핍욕구라 하고 전자는 성장하려고 해서 발생하는 욕구인 반면 후자는 무엇인가 부족하기 때문에 느끼는 욕구라고 주장하였다.     2.실증적 고찰 롤러와 슈틀러는 약 1년여에 걸쳐 두개의 다른 조직의 187명의 관리자에 대한 자료를 수집하였다. 그들은 인간욕구가 계층에 따라 순서대로 발생한다는 매슬로우의 이론을 입증할만한 증거를발견하지  못하였다. 그러나 그들은 욕구는 생물학적 욕구와 기타의 욕구가 있으며 기타의 욕구는 생물학적 욕구가 적절하게 충족되고 난 후에 나타난다는 사실을 발견하였다. 즉 어떤 사람은 존경욕구가 우세하고, 어떤 사람은 자기실현욕구가 가장 강하게 나타나다. 포터 또한 하위욕구가 충족된 후에 욕구는 계층에  따르지 않는다는 것을 발견하였다. 그는 모든 계층의 관리자들은 비슷한수준의 안전욕구를 가지고 있었으며, 매슬로우의 욕구단계에서 3 4 5단계의 욕구는 관리계층에 따라 다른다는 것을 발견하였다.   3.매슬로우의 욕구단계설의 평가 및 조직행위론에 갖는 의미 여러 학자들은 매슬로우의 이론에 대하여 욕구계층의 정확성에 의문을 제기하고 있다. 매슬로우 자신도 인정한 바와 같이 그의 욕구단계설은 실증적인 조사 결과와 불일치 하는 점이 많다.  첫째, 하위단계의 욕구가 완전히 충족되어야만 상위욕구가 나타난다는 것은 이해하기 어렵다. 대부분의 경우는 둘 이상의 욕구를 함께 느끼기도한다. 매슬로우는 이러한 사실을 인정하면서도 하위 단계 욕구일수록 행위에 가장 강력한 영향을 미치기 때문에 하위단계욕구가 어느 정도 충족되어야만 상위단계욕구가 나타난다고 주장하였다. 예를 들어 생리적 욕구는 85% 안전욕구는 70% 소속욕구는 50% 존경욕구는 40% 이상 충족되어야만 그 다음 단계의 욕구가 나타나게 된다는 것이다.  둘째, 인간의 욕구는 동태적이기 때문에 사회에 따라 욕구단계의 순서가 바뀔 수도 있다. 예컨데 자기업무에 대한 자아실현욕구를 충족시키는 경영자는 불황으로 인한 일시해고와 사표가 늘어나는 상황에서는 안전욕구에 관심을 갖게 된다. 더구나 욕구변화를 욕구의 강도와 관련짓기 보다는  나이가 들어감에 따라 발생하는 경력의 발전과 연관시켜 볼 수도 있다.  셋째, 매슬로우의 욕구이론에는 돈이면 모든 것을 해결할 수 있다는 논리가 깔려 있다. 예를 들면 욕구단계 가운데 1 2 3단계는 돈이면 모두 해결되고 4단계 또한 현대사회에서는 사회적 지위와 성취욕구의 충족의 척도가 돈이라는 점을 들 수 있다.또 5단계는 직접 돈이 중요한 역할을 하는 것이 아니지만 최소한 장애물을 제거하여 줄 수 있다는 것이다. 그러나 이러한 내용은 미국이라는 자본주의 사회현상의일부분이므로 문화차이에 따라 다른 현상이 나타나는 것은 당연하다. 이러한 사실들은 매슬로우의 욕구단계설의 보편타당성을 의심스럽게 하지만 현실적으로 그의 이론에 입각한 경영전략이 상당한 효과를 거두어 왔음을 볼 때 그의 이론을 완전히 틀린 것으로 보기보다는 사회적 문화적 환경에 따라 조금씩 수정되어야 할 것으로 보는 것이 타당할 것이다. 요컨대 욕구단계설이 경영학이나 조직 행위론에 갖는 의미는 크게 두 가지로 요약할 수 있다.   첫째, 경영자들로 하여금 인간욕구에 대한 체계적 인식을 최초로 갖게 하였다. 둘째, 종업원의 하위욕구를 어느 정도 충족시켜 준 후에도 동기부여효과를 지속적으로 얻기 위해서는 상위욕구를 충족시켜 줄 수 있는 조직분위기의 조성이 중요하다는 것을 일깨워 주었다.